El desafío de la diversidad en el trabajo

karina-cPor Karina Cisterna, egresada del Global MBA, Co Fundadora y Directora Ejecutiva de AHA! Global Consulting.

En Chile, los temas de diversidad e inclusión han estado haciendo ruido en el último tiempo y, probablemente, nos hemos tomado un café o hemos hecho sobremesa discutiendo si los migrantes son o no un aporte para Chile, si le roban el trabajo a los chilenos, el nivel de delincuencia que representan en ciudades como Antofagasta; o si la violencia y equidad de género es un tema real o invento de feministas, si la muñeca inflable de Asexma es una ofensa o una broma mal entendida; o que personas en situación de discapacidad tienen discriminación positiva o negativa, que si la Teletón es un fraude o una responsabilidad del Estado, etc.

Sí, la diversidad está de moda. Está de moda en una sociedad en la que sabemos poco de diversidad y hablamos de ella desde la aceptación, la indiferencia, el enojo, la ignorancia y el miedo, y donde aparecen los grupos “diferentes” más rápido que nuestra capacidad de asimilación y entendimiento. En Chile, el 20% de la población adulta presenta algún grado de discapacidad[1], donde sólo el 42% trabaja. Por otro lado, el 2.7% de las personas son migrantes y el 16.7% de las personas tienen sobre 60 años[2]. Estos 3 grupos representan un ejemplo de personas que enfrentan barreras de acceso al trabajo constantemente en el país, en un contexto donde Chile ha ratificado convenios y convenciones que decretan el derecho de estos grupos a un trabajo inclusivo, digno y en un mercado sin barreras.

En lo personal, la existencia de la diversidad y encontrar valor en ella, me hizo “click” cuando hice el Global MBA (Universidad de Chile). Relacionarme con personas de distintas profesiones, nacionalidades, culturas y experiencias evidenció que todos somos diferentes (sobre todo en mi lugar de estudio, Hong Kong). Esa fue una “caída de chaucha”, “AHA moment”, que se intensifica al volver a Chile, ver la brecha y el camino que nos queda para ser un país inclusivo.

Así, nació el desafío de crear AHA Inclusión, una consultora estratégica de diversidad e inclusión, que promueve la gestión de la diversidad al interior de las empresas. Nuestras asesorías están dirigidas a las empresas y al proceso que viven cuando deciden realizar inclusión de grupos diversos como personas en situación de discapacidad, migrantes, personas mayores, personas diversas sexualmente, personas de etnias, etc., y apoyan el proceso de gestión del cambio mediante el desarrollo de nuevas estrategias de negocio, de confección de políticas de diversidad e inclusión, capacitaciones, certificaciones, entre otros.

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Grupos de diversidad incluidos en la Ley 20.609 (Ley Zamudio). Elaborado por AHA! Inclusión.

Pero, ¿por qué hacer inclusión? o ¿de qué sirve la diversidad en las empresas? La respuesta es que la diversidad e inclusión generan valor económico en la empresa. En la literatura se encuentran estudios que revelan el valor de la diversidad, y los resultados son contundentes. Por ejemplo, equipos con mayor diversidad estimulan la habilidad de innovación en un +83%, el foco en el cliente +31%, y la colaboración de equipo +42%[3], o la diversidad aporta al equipo de trabajo 50% toma de decisiones mejores versus equipos compuestos homogéneamente[4].

A pesar que es una oportunidad para generar valor, la inclusión laboral en Chile es aún incipiente. De acuerdo a un estudio que realizamos en AHA, el 6% de los trabajadores activos pertenece a algún grupo de diversidad, donde sólo el 0.5% tiene discapacidad, el 3.5% son personas mayores y el 1.9% son migrantes. Además, cuando analizamos los tipos de cargos en los que trabajan, nos damos cuenta que son mayormente cargos bases o que requieren poca cualificación. Es decir, aparte de abrir pocas vacantes para estos grupos, los dejamos limitados a ciertos cargos, que los segregan a espacios puntuales. En contraste, el desempeño de estos tres grupos es mejor que el de personas que no pertenecen a ellos, como un 77% menos de rotación laboral, un 46% menos de ausentismo y mayor o igual productividad. Conclusión: hay una ventaja que capturar.

 ¿Qué hacer entonces? La respuesta no es empezar una contratación de personal diverso sin sentido, que nos permita cumplir a la fuerza con una cuota. ¡No! La tarea es disminuir las barreras que nosotros mismos ponemos al interior de las empresas, partiendo por los procesos de reclutamiento y selección inclusivos, que permitan la postulación a tod@s, siguiendo por la normalización de proceso y la generación de una cultura inclusiva a lo largo de la cadena de valor.

Lo importante es cambiar el sentido de responsabilidad de la inclusión al interior de las empresas, que no es un espacio empresarial de caridad o de ayuda a otros, o una tarea de recursos humanos, o de RSE, sino que es una ventaja competitiva que la organización debería querer capturar, por medio de todos sus colaboradores y colaboradoras. Por ello, toda la empresa es responsable y partícipe de su ejecución: el directorio, dueño o gerente de la empresa, pasando por cada uno de sus empleados, proveedores, clientes, comunidad y sus stakeholders. Es una oportunidad en la que todos y todas ganamos.

Como AHA, esperamos que la inclusión no sea una cuota más que cumplir del 1% ó 2% de personas en situación de discapacidad en empresas sobre 200 trabajadores que quiere colocar el Estado de Chile, o una moda, sino que sea una convicción de la empresa que queremos construir, de la cultura que queremos hacer y de la sociedad de la que formamos parte. En este proceso entonces, está el acompañamiento, apoyo y compromiso AHA, cuyo propósito es que los grupos de diversidad en el ámbito laboral no sean un tema de preocupación o trabajo, porque ya es una actividad normalizada el convivir en el respeto.

Si quieres saber más de AHA, visita nuestra página web  o nuestra fanpage.

[1] Ministerio de Desarrollo Social. (2015). Segundo Estudio Nacional de la Discapacidad – ENDISC II. Santiago.
[2] Universidad de Santiago de Chile . (2016). Mercado Laboral, Adulto Mayor y Personas Próximas a Jubilar en Chile.
[3] Deloitte. (2013). Waiter, is that inclusion in my soup? A new recipe to improve business performance. Sydney.
[4] Harvard Business Review. (2014). Teams Can’t Innovate If They’re Too Comfortable.
EL RESPALDO DE fcfm
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Departamento de Ingeniería Industrial, Universidad de Chile.
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