Mujer y Desarrollo

fabi2Por Fabiola Ojeda Bänz, egresada del Global MBA, Psicóloga, Consultora en Recursos Humanos, Socia Consultora de Alma HR Boutique. 

Hace un tiempo fui a una charla en las oficinas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el rol de la mujer en la empresa. En esa oportunidad, con el 100% de asistencia femenina y dos expositores masculinos (Oh, what a surprise!), uno de ellos mencionó cómo a muchos hombres les molesta que se hablen estos temas de género; parece que las mujeres que los sacan a relucir están enojadas o son pesadas.

Mi cuestionamiento inicial es “claro, tienen razón, si a mi me indigna y se me hincha la vena de la frente al hablar de estos temas, obvio que les moleste”, pero lo que no puedo entender es por qué no los indigna a ellos también, si todos tienen/tenemos una mamá, una hija, una hermana, una polola o una esposa que está siendo afectada.

Siento que llegó el momento de enojarse y actuar. Hagamos algo, sintámonos llamados a hacer la diferencia, no solo por las mujeres, la única mayoría tratada como minoría cuando hablamos de discriminación, ¡sino por el desarrollo del país!

Creo que en este punto es necesario hacer una recapitulación sobre el estado de la situación para determinar, en alguna medida, el tamaño de la brecha existente.

La tasa de participación laboral femenina en Chile fluctúa entre un 47% y un 48% al 2015, sin muchos avances los últimos años, siendo aún la más baja de Latinoamérica (acá de poco nos sirve compararnos con los países desarrollados). Es decir, de las mujeres en edad de trabajar (mayores de 15 años), ni la mitad de ellas tiene un trabajo o se encuentra buscando uno activamente, participación que en el caso de los hombres llega a un 72%.

Si fuese un tema de preferencias no habría problemas, lo relevante es que según datos de la CASEN del 2011, del total nacional de chilenas un 39% es jefa de hogar, lo que aumenta a 51% en hogares pobres y a 55% en hogares bajo la línea de la extrema pobreza, o sea que, más que un eslogan, el decir que la pobreza tiene cara de mujer es una realidad. Por esto, es urgente que estas jefas de hogar puedan sumarse a la fuerza laboral, para tener esperanzas de mejorar su calidad de vida y asegurar desarrollo y dignidad para esas familias.

Por otra parte, en cuanto al ingreso de los hogares, el promedio sobre el total nacional de las familias con jefe de hogar masculino es de $744.000 mensuales, mientras con jefe de hogar femenino de $441.000. No sé si reír o llorar…

El nivel educacional de hombres y mujeres, no obstante, es igualitario; de hecho, en educación superior las mujeres aventajan a los hombres en número de matrículas, pero la brecha salarial de género, que promedia un 15% en los niveles de menor educación, crece a medida que aumentan los años de escolaridad y llega a la población con posgrado a niveles de fábula, con un ingreso promedio de $990.000 para mujeres, y de $1.780.000 para hombres. En el caso de  personas con educación media completa es de 20% y de 37% para el grupo con educación universitaria completa.

¡Qué indignación!, sigo bramando, sobre todo porque resulta que el sueldo diferenciado entre hombres y mujeres para igual posición y función es ilegal en Chile desde junio del año 2009, según la Ley 20.348 sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, ¿sabían? Esta ley debería estar incluida en el Reglamento Interno de las organizaciones, que debiese ser entregado a cada trabajador por su empleador… ¿Se estará haciendo?

Pero aún se sostienen razones que todos hemos escuchado para pagar menos a las mujeres o –de frentón- no querer contratarlas, muchas de ellas relacionadas con la maternidad, y no solo con el hecho de ser potencialmente madre, sino también con el tiempo que se dedica al cuidado de los hijos, rol aún muy desequilibrado entre padres y madres en nuestra sociedad.

Varios argumentos pueden utilizarse para rebatir estas ideas, y yo soy bien fan de algunos de ellos: actualmente la tasa de natalidad en Chile es de 1,82 hijos por mujer, para tener en cuenta, la tasa de recambio poblacional es de 2,1 (en Chile no la tenemos desde el año 1999). Esto indica que, como mucho, en la vida laboral de una mujer un empleador tendrá que convivir, en promedio, con dos licencias maternales de 7 meses cada una, es decir 14 meses de ausentismo por maternidad, financiados en su totalidad por las instituciones de salud y el Estado, a excepción del monto adicional que algunas empresas ofrecen para cubrir sueldos superiores al tope imponible.

¿Es esto mucho en una carrera laboral de unos 35-40 años? El problema es que a varios empresarios y gerentes les cuesta tener una visión de largo plazo, que incorpore la necesidad de aumentar la tasa de natalidad o de superación de la pobreza, como índices que no sólo mejorarán la competitividad nacional, sino que fortalecerán también la sustentabilidad de sus propios negocios. Para qué hablar de cómo la diversidad en sus equipos mejoraría su productividad, eso es harina de otro costal.

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En el empresariado también hay quienes se quejan de la escasez de fuerza laboral para ciertas industrias, sin notar que con solo igualar la participación laboral entre hombres y mujeres aumentaríamos en 12% la población activa total en el mercado laboral; para qué decir si existiesen reales incentivos para mejorar la tasa de natalidad en mujeres activas.

Otros hablan del costo de reemplazo, sin embargo, muchas veces las tareas de la madre con licencia maternal son recogidas por otros trabajadores de la empresa y, cuando se busca un reemplazante, el costo es casi siempre menor al ahorro generado por la licencia maternal cubierta por el Estado y las instituciones de salud.

En un estudio dirigido por la OIT titulado Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina, en relación con costos no directamente laborales como licencias maternales y tiempo dedicado al cuidado de los hijos, se concluyó que estos no superan el 2% de la remuneración bruta mensual de la mujer que, como mencioné, es compensado con creces por la inmensa brecha salarial que ya estamos sufriendo.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que estos costos deberían tender a concebirse como costos sociales y no como exclusivos de la mujer, junto con un progresivo equilibrio entre los roles del padre y la madre dentro del hogar, y un entendimiento más profundo sobre los beneficios y responsabilidades que todos tenemos sobre los actuales y futuros hijos de esta nación.

Ahora bien, habiendo dejado muchos temas de lado, como la discriminación en los planes de las Isapres, la arraigada costumbre de la toma de decisiones en clubes de Toby que excluye a las mujeres de las discusiones importantes, la baja participación política de mujeres en el Congreso y el Gobierno, la violencia contra la mujer, los intentos y los éxitos en las presiones a mujeres con fuero maternal que terminan por hacernos renunciar a nuestros derechos, los resquicios utilizados para no cumplir con el pago del derecho a salas cuna en empresas con más de 19 mujeres y un largo etcétera; quiero plantear la discusión en el ámbito que nos convoca: ¿qué haremos nosotros para dar solución a estos temas y aportar desde esta perspectiva al desarrollo del país?

Me cuesta pensar que nada, creo que cada uno de nosotros, desde la contratación, el desarrollo, la retención de mujeres trabajadoras, el respeto a los derechos maternales, o aún solo con la discusión de estos temas y su ubicación en un lugar importante de nuestra agenda personal y laboral, puede colaborar en el camino hacia la igualdad de género. No es algo antojadizo, es una necesidad urgente que debemos enfrentar ya.

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EL RESPALDO DE fcfm
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